採用ブランディングと採用サイト制作 ─ 企業の「らしさ」で選ばれるために

採用がむずかしい時代背景

いまの採用市場では、「人を集める」より「選ばれる」ことの方が難しくなっています。

候補者は企業サイト、SNS、口コミ、社員の発信など多様な情報をもとに比較検討します。条件や福利厚生だけでは決め手にならず、入社後に「思っていたのと違う」というミスマッチが起これば、早期離職にもつながります。

だからこそ、私たちツクリテは 採用ブランディング を「その会社ならではの“らしさ”を言葉と体験で伝え、入社後の現実とズレをつくらない取り組み」と位置づけています。

 

採用ブランディングの3つの軸

1. 言葉 ─ 企業らしさを翻訳する

• MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を“採用の文脈”に置き換える

• どんな人が合いやすいか、どんな行動を評価するかを明確にする

• EVP（従業員価値提案）を一言で表す

「この会社で働く意味」を、応募前の人にも届く言葉に落とし込むことが大切です。

2. 体験 ─ 候補者体験（CX）の設計

候補者が体験するプロセスは、出会い（求人／SNS）→ 情報収集（採用サイト）→ 応募 → 面接 → オファー → 入社後まで続きます。

各接点で「伝えるべきこと」「感じてほしいこと」「次のアクション」を設計することで、一貫性のある候補者体験が生まれます。

3. 表現 ─ デザインの一貫性

• ロゴや色だけでなく、写真の距離感や言葉の温度感まで一貫させる

• コピーとビジュアルの呼吸を合わせ、「理解できる＋感じられる」を実現する

表層的な装飾ではなく、企業の価値観を体感できる表現が必要です。

 

採用サイト制作で大切にしていること

採用サイトは、候補者が「企業を深く知る」ための場所です。見た目を整えるだけでは役割を果たせません。

私たちは、次のポイントを重視して設計しています。

• 一次情報を中心に：社員インタビュー、1日の流れ、プロジェクトの裏側

• 仕事のリアル：期待と難しさを両方書く。評価基準や成長の道筋も

• カルチャーの可視化：価値観・行動指針をエピソードで伝える

• 募集要項のわかりやすさ：必須条件・歓迎条件・選考フローなどを明確に

• 写真と言葉のトーン：背景・光・距離感まで「らしさ」を届ける

• FAQの充実：勤務形態、育成、リモート環境など不安を解消

• 更新性：CMSでニュースや採用ブログを継続更新できる設計

• 効果測定：GA4やCV計測を前提に設計し、改善の土台をつくる

 

ミスマッチを減らし、定着を高めるために

採用のゴールは「入社」ではなく「定着」です。

入社直後で体験が断絶しないよう、採用時に語った価値観や評価基準が、入社後のマネジメントにも一貫して反映されることが重要です。

採用ブランディングは、外に向けた発信であると同時に、内向けの文化づくり（インナーブランディング）にも直結します。

 

小さくはじめる採用ブランディングの一歩

• 3つの「らしさ」を言語化する

• それを証明するエピソードを集める

• 採用サイトの核ページ（トップ／募集職種／カルチャー）を整える

• 月1本で良いので採用ブログを更新する

• 面談メールや選考資料のトーンを統一する

大掛かりに始めなくても、「言葉 → 体験 → 表現」を小さく一貫させるだけで、採用の印象は大きく変わります。

 

ツクリテのスタンス

採用は「人の手の温度」が伝わる営みです。

私たちは、誠実な言葉と写真、デザインを通じて、企業の“らしさ”を候補者に届けます。

採用ブランディングと採用サイト制作は、未来の仲間に等身大の魅力を伝えるためのプロセスです。

選ばれるために飾るのではなく、企業本来の魅力に光を当てることから始めましょう。